加班费与休假费用的计算，核心是三点：先确定"计算基数"，再确定"倍数或天数"，最后核对是否已包含正常工作期间工资。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，工作日延长工作时间不低于工资的150%，休息日加班又不能安排补休的不低于200%，法定休假日加班不低于300%；未休年休假则依据《职工带薪年休假条例》第五条规定按日工资收入的300%支付。月计薪天数统一按21.75天折算。
在劳动争议中，加班费、未休年休假工资是最常见的两类诉求。很多劳动者只知道"加班要给钱"，却不清楚钱是怎么算出来的；用人单位也常常因为基数、补休、计算口径处理不当而产生额外成本。下面按计算逻辑逐层拆解。
一、第一步：确定加班费的计算基数
加班费=计算基数×倍数×加班时长。倍数由法律直接规定，真正容易产生争议的是基数。
《劳动法》第四十四条使用的是"工资"这一表述，但并未统一界定口径。实务中，多数地区以劳动合同约定的正常工作时间工资作为基数，且该基数不得低于当地最低工资标准。用人单位不能通过把工资拆成"基本工资+绩效+补贴"，只按较低的基本工资计算加班费来降低支出——如果约定的正常工作时间工资明显低于劳动者实际工资水平，仲裁或法院可能按实际工资或剔除非常规性收入后的工资予以调整。
折算方式依据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）：月计薪天数为21.75天。即：
- 日工资 = 月工资 ÷ 21.75
- 小时工资 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8
二、第二步：三种加班情形的倍数与成本示例
《劳动法》第四十四条明确了三种情形：安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%；法定休假日安排工作的，支付不低于300%。注意休息日加班可以用补休替代支付，而工作日延时加班和法定节假日加班，法律未规定可以补休替代。
举例说明（假设某职工月工资6000元，仅用于演示计算方式）：
- 日工资约275.86元，小时工资约34.48元；
- 工作日加班2小时：34.48×2×150%≈103.45元；
- 休息日加班1天且未安排补休：275.86×200%≈551.72元；
- 法定节假日加班1天：275.86×300%≈827.59元。
此外，《劳动法》第四十一条对加班时长设有上限：一般每日不超过1小时，特殊原因每日不超过3小时，每月不超过36小时。超时安排本身即属违法，劳动者可向劳动保障监察部门反映。
三、休假相关费用：年休假、法定节假日与病假
1. 未休年休假工资
《职工带薪年休假条例》第三条规定，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的10天；满20年的15天。第五条规定，单位确因工作需要不能安排年休假的，经职工本人同意可以不安排；对职工应休未休的年休假天数，按日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条进一步明确，这300%中已包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，单位实际需另行支付的通常是200%部分。第十一条规定日工资收入按月工资除以月计薪天数21.75天折算。
承接上例：若该职工当年应休5天年休假全部未休，报酬总额为275.86×5×300%≈4137.90元，其中已含100%的正常工资，单位另需补足约2757.24元。
2. 法定节假日与婚丧假
《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这部分属于"带薪不工作"，与"节假日加班另付300%"是两回事，不应混淆。
3. 病假工资
病假期间按医疗期规定执行，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%（参见原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条）。具体比例各地规定不一，需结合当地口径。
四、举证与时效：主张费用时的两个关键点
举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费，应就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。考勤记录、排班表、工作群通知通常由单位掌握，因此劳动者保留打卡截图、邮件、任务指令等初步证据非常重要。《劳动争议调解仲裁法》第六条也明确了用人单位对由其掌握管理的证据负有提供义务。
仲裁时效。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。
五、常见问题
问：公司说"加班可以调休"，能不给加班费吗？
只有休息日加班才可以优先安排补休，补休后不再支付200%加班费。工作日延时加班和法定节假日加班，法律未规定可以补休替代，一般仍应支付对应倍数的加班费。
问：未休年休假的300%，单位只发200%对不对？
如果当月工资中已正常发放了这5天对应的100%工资，单位再补200%即可，合计300%；但如果单位已按缺勤扣除了这部分工资，就应补足全部300%。核对的关键是看工资条上是否已计入正常出勤工资。
问：加班费基数可以用最低工资算吗？
只有在劳动者正常工作时间工资确实等于当地最低工资标准时才可如此。若实际工资高于最低工资，却仅按最低工资计算加班费，属于未足额支付劳动报酬，可能面临《劳动合同法》第八十五条规定的责令补足并加付赔偿金的风险。
六、给双方的操作建议
- 劳动者：留存考勤打卡记录、排班通知、加班审批单、工资条，注意工资条中加班费的计算基数和时长是否与实际相符；主张权利一般应在离职后一年内提出。
- 用人单位：在劳动合同或规章制度中明确正常工作时间工资口径；建立加班审批与补休登记制度；对休息日加班优先安排补休并留痕；年休假当年安排、当年结算，确需跨年安排的应书面说明。
- 共同注意：计算时统一使用21.75天折算口径，避免同一年度内前后标准不一致引发争议。
提示：加班费基数、病假工资比例、年休假跨年安排等事项，各地裁审口径存在差异。涉及具体金额争议时，建议结合当地规定，携带劳动合同、工资流水和考勤资料咨询专业律师，评估诉求金额与举证风险后再决定仲裁或协商方案。