工资、加班与休假是劳动争议中最常见的三类纠纷。核心结论有三点：第一，加班工资按150%、200%、300%三档计算，计算基数一般为劳动者正常工作时间工资，日工资按月工资收入÷21.75折算；第二，安排加班受"每日一般不超1小时、特殊原因每日不超3小时、每月不超36小时"的限制，用人单位不能以"自愿加班""值班"为名规避支付义务；第三，符合条件的职工享有5至15天带薪年休假，单位未安排且未支付的，应按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，但劳动者需注意1年仲裁时效。下文结合法条与实务场景逐项展开。
一、加班工资怎么算：倍数、基数与折算方式
《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确了三档标准：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%；法定休假日安排工作的，支付不低于300%。注意这里有一处易被忽略的区别——休息日加班可以"先补休、后付钱"，而法定节假日加班不能以补休替代，必须支付三倍工资。
计算基数方面，根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，日工资＝月工资收入÷21.75，小时工资＝月工资收入÷（21.75×8）。实务中常见争议是：单位按当地最低工资标准或基本工资作为基数，而劳动者主张按应发工资总额计算。一般认为，加班工资基数应为劳动合同约定的正常工作时间工资；约定不明时，可参照实际发放的、相对固定的工资构成部分主张。
场景提示：某员工月薪8700元，公司在休息日安排其加班1天且未安排补休，则当日加班工资不应低于8700÷21.75×200%＝800元。若公司仅按最低工资标准折算支付，差额部分属于未足额支付劳动报酬。
二、加班时长上限与"值班""自愿加班"的边界
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。《劳动合同法》第三十一条进一步规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，安排加班应当依法支付加班费。
实务中用人单位常用三种方式规避：一是把加班说成"员工自愿留下学习"；二是把加班包装成"值班"；三是实行"包薪制"，声称月薪已包含加班费。判断的关键不在于名称，而在于实际内容——劳动者是否在用人单位管理下从事本职工作、是否受考勤与工作安排约束。至于包薪制，如果折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准，或者明显未覆盖实际加班时长，该约定可能被认定无效。
三、带薪年休假：天数、未休补偿与"过期作废"
依据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，10天；已满20年的，15天。这里的"累计工作"指职工的全部工作年限，而非仅在本单位的工作年限，实践中常因单位只认可本单位工龄而发生争议，劳动者可用社保记录、劳动合同等材料证明此前工龄。
关于未休年休假的补偿，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或安排天数少于应休天数的，应对未休天数按日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中已包含正常工作期间的工资收入，即实际额外支付200%。第十二条规定，双方解除或终止劳动合同时，当年度未安排休满的，应按当年已工作时间折算应付未休年休假工资报酬。
需要特别注意，条例第五条规定年休假一般在1个年度内安排，确因工作需要可跨1个年度，但用人单位不能通过规章制度单方规定"年底不休即作废"。此类条款因排除劳动者法定权利，效力通常不被认可。
四、工资支付义务：不得克扣、无故拖欠
《劳动法》第五十条明确，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。《工资支付暂行规定》第七条要求工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。若单位未足额支付劳动报酬，根据《劳动合同法》第八十五条，劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。此外，劳动者还可依据《劳动合同法》第三十八条以"未及时足额支付劳动报酬"为由解除劳动合同，并主张经济补偿。
五、举证责任与仲裁时效：维权的时间窗口
加班费争议中最关键的是举证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费，应就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，保留考勤截图、工作群聊天记录、加班审批单、同事证言等，往往直接影响结果。同时，《工资支付暂行规定》第六条要求用人单位对工资支付记录保存两年以上备查。
时效方面，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效为1年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，不受1年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起1年内提出。加班费、未休年休假工资是否全部适用"劳动报酬"的特殊时效，各地裁判口径存在差异，建议尽早主张，避免因时效抗辩而丧失胜诉机会。
六、常见问题解答
问：公司说加班需要事先审批，没审批就不算加班，合法吗？
审批制度本身可以存在，但不能成为否认既存加班事实的工具。如果劳动者实际上是在单位安排或默许下延长工作时间，且能提供考勤、工作成果发送时间、系统登录记录等证据，通常仍可主张加班费。单位以"未走流程"一概拒付，理由并不充分。
问：离职时还有未休年休假，可以要求折现吗？
可以。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，解除或终止劳动合同时，单位应对当年度应休未休天数按已工作时间折算，并支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。
问：主张加班费要准备哪些证据？
建议保留：劳动合同与工资条（证明基数与发放情况）、考勤记录或打卡截图、加班审批单、工作沟通记录、邮件与文件修改时间、证人联系方式。若这些材料由单位掌握，可在仲裁中申请调取，由单位承担不提供的不利后果。
工资、加班与休假纠纷看似琐碎，却直接关系收入与休息权，且举证与时效要求较高。建议劳动者在日常工作中养成留存考勤与工资凭证的习惯；用人单位则应完善考勤、加班审批与年休假安排制度，避免因管理疏漏承担加付赔偿金等法律风险。若已发生争议或对具体金额、时效把握不准，建议及时咨询专业劳动法律师，评估证据与维权路径后再决定协商、投诉或申请仲裁。