劳动争议中，"谁主张、谁举证"是基本规则，但法律也规定了用人单位对工资支付凭证、考勤记录等主要证据的保存义务。加班费、工资差额与年休假工资的举证，关键在于劳动者如何固定初步证据、合理分配举证责任，并利用单位拒不提供证据的法律后果。本文将围绕北京、上海、广州等城市的实务经验，从证据准备与举证风险角度逐一解答。
Q1：主张加班费时，劳动者需要提供哪些证据？举证责任如何分配？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，劳动者至少需要提供初步证据证明加班事实，比如：
- 加班审批流程的邮件或系统记录
- 下班后工作邮件或文件传输记录
- 加班报销打车费、外卖订单等辅助性证据
实务要点：单纯依靠门禁记录很难被认定为有效加班，因为不能排除员工因个人原因留在办公区域的可能。在广州市天河区人民法院近期审结的一起案件中，劳动者提交了加班审批单与工作成果交付记录，法院据此支持了加班费请求；相反，若仅有考勤卡打卡记录而无工作内容印证，则败诉风险较高。
操作步骤：日常保留加班审批单、工作群往来记录和成果登记，于每月5日前截图留存上月加班时长汇总。
Q2：加班费工资差额如何举证工资差额？主张未足额发放工资的关键证据有哪些？
加班费工资差额问题，指的是应发工资标准与实际实发数额之间的差距，常见于工资结构拆分（基础工资、岗位工资、绩效奖金）不合理或单方降薪、克扣绩效等情形。针对工资差额举证，建议从以下维度收集材料：
- 工资标准证据：劳动合同、录用通知书、薪酬确认单，尤其是加班费计算基数约定
- 实发工资证据：银行转账流水（尽量显示"工资"摘要）、工资条（注意每月的项目明细变动）、薪酬系统截图
- 工资计算方式证据：工资核算Excel表或HR沟通记录，用以对比应发与实发的差异
- 绩效标准证据：绩效考核办法、目标责任书、绩效结果确认记录
这里需要注意：工资支付记录和工资清单的保存义务在用人单位，根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，如果争议发生在劳动关系存续期间或终止后两年内，法院通常要求单位提供工资台账；单位无法提供且劳动者有合理差额推断的，倾向于采信劳动者的主张。
Q3：加班费工资差额如何举证带薪年休假未休？计算基数与天数争议如何证明？
按照《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。主张未休年假工资报酬时（即300%工资报酬中含正常工资的100%部分，单位另需支付200%部分），劳动者需要证明的事项包括：
- 累计工作年限：社保缴费记录、原单位离职证明、劳动合同、档案记录，这是确定年休假天数的核心
- 未休安排：由用人单位举证已安排职工休年休假；职工应保留休假申请被拒绝的邮件、系统记录或与上级沟通的截屏
- 月工资基准：按照劳动者离职前12个月剔除加班费后的月平均工资计算。若因工资差额争议引发年休假基数争议，则需同时出具工资发放流水
举证风险提示：北京市第二中级人民法院近期在相关裁判中坚持"单位未提供休假安排记录且无法证明职工书面放弃休假的，应支付未休年休假工资报酬"，这与《企业职工带薪年休假实施办法》第十条相衔接。在上海，部分企业以次年安排补休抗辩，此时劳动者应重点关注是否签过"跨年度休假安排确认单"。
Q4：如果用人单位拒不提供考勤表、工资台账，劳动争议流程中劳动者应如何应对？
实践中，劳动争议流程（协商—劳动仲裁—一审—二审）中，单位拒不出证的现象非常普遍，劳动者不必慌张。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。应对策略如下：
- 仲裁申请阶段：在《仲裁申请书》中明确提出"请求裁决被申请人提供自入职至今的考勤记录与工资支付台账"，将证据提交义务转化为明确的仲裁请求
- 举证期限届满前：书面提交《证据调查申请书》，请求仲裁庭或法院责令单位限期提交原始考勤设备数据
- 单位拒不提交时：主张适用不利推定，结合已提交的证人证言、工作邮件等间接证据形成证据链
来自广州市劳动人事争议仲裁委员会的公开数据显示，涉及加班费争议的案件中，因单位无法提供两年内考勤记录而采信劳动者主张的比例较高，说明仲裁实践对"证据妨碍"规则的使用趋于成熟。
Q5：打加班费、工资差额、年休假官司的劳动争议费用高吗？需要多长时间？
对普通劳动者来说，劳动争议费用的主要构成是时间成本而非金钱门槛。劳动仲裁阶段不收取仲裁费（依据《劳动争议调解仲裁法》第五十三条），如果进入法院一审、二审阶段，诉讼费每件仅10元。因此资金压力不大，核心风险在于时间精力消耗。
关于争议流程的时间预估：
- 劳动仲裁：一般自受理之日起45日内结案，案情复杂可延长15日
- 一审（简易程序）：3个月，普通程序：6个月
- 二审：3个月
也就是说，完整走完一裁两审最长可能接近12个月。在此期间，劳动者应关注仲裁时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年时效限制，但劳动关系终止的，应自劳动关系终止之日起一年内提出（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。年休假工资报酬的仲裁时效在司法实践中存在争议，深圳、杭州等地有观点认为其属于福利待遇、适用一年普通时效，建议尽量在离职后尽快主张。
简而言之：劳动仲裁免费、法院诉讼费极低，真正的成本是周期较长。主动收集电子证据远比后期补救有效，尤其注意即时通讯工具聊天记录需保留原始载体。
总结建议：多条主张合并审理，综合举证最优
加班费、工资差额与未休年休假工资往往同时出现在离职结算纠纷中。建议劳动者在提起仲裁时，将三类请求合并于一个劳动争议案件中主张：减少程序性奔波，也有利于统一计算月平均工资基数、考勤时长、休假天数等证据的交叉印证。梳理证据时应遵循"时间线+书面化"原则：把加班审批单、工资条、年休假申请等按月份排列并制成表格清单，在仲裁庭审时能显著提高证据的采信效率。
另外需要说明：各地对于加班费计算基数（是否包含绩效奖金）、年休假折算规则（离职当年比例计算）的认定存在差异。例如，上海市偏向严格适用劳动合同约定工资，深圳市则允许将实际发放工资（剔除加班费）作为计算基准。各位劳动者可结合自身情况和具体城市司法口径，必要时咨询专业劳动法律师——比如吴勇律师团队——获得针对性方案。