解除辞退与调岗降薪的处理，核心是"三步走"：第一步判断合法性——用人单位单方调岗降薪须有合同或制度依据且具有合理性，单方辞退须符合《劳动合同法》第39条、第40条、第41条并履行通知工会等程序；第二步在1年仲裁时效内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；第三步对裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，向用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院起诉。违法解除可主张经济补偿标准二倍的赔偿金。
一、调岗降薪是否合法：先看依据，再看合理性
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更应当采用书面形式。这意味着，单方调岗降薪原则上不合法，除非有法定或约定的正当理由。
司法实践中，法院审查单方调岗是否有效，通常综合考量以下因素：劳动合同或依法制定的规章制度中是否有明确约定；调整是否基于生产经营的客观需要；新岗位是否具有侮辱性、惩罚性；工作地点变动是否给劳动者生活造成明显不便；薪酬待遇是否发生不利变更；劳动者是否能够胜任新岗位。如果调岗缺乏合理依据，随之而来的降薪就构成"未及时足额支付劳动报酬"。
举例说明（非真实案件）：某公司将员工从市区调至远郊同一岗位，月薪由1万元降至7000元，未与员工协商也未说明经营必要性。这种"名为调岗、实为变相降薪"的做法，在仲裁和诉讼中通常难以获得支持。
需要特别注意的是，举证责任在用人单位。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的争议，由用人单位负举证责任。
二、辞退（解除劳动合同）的类型、流程与关键期限
用人单位单方解除主要分四类：
- 过失性辞退（第39条）：如严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任等。无需提前通知，也无需支付经济补偿，但规章制度须