一、先搞清楚：诉讼中到底谁该举证
很多人误以为"公司说我违纪，就该公司拿证据"，于是自己不保存任何材料，结果仲裁时连"我被辞退了"都说不清。法律的确对劳动者有利，但有利不等于不用举证。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条同时规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的承担不利后果。
但前提是——你得先证明"争议存在"。也就是说，劳动者要完成初步举证：证明劳动关系存在、证明公司作出了某个决定（解除、调岗、降薪），之后才轮到公司举证其决定合法合理。这就是证据清单存在的意义。
二、解除辞退类：必备证据清单
如果争议焦点是"公司把我辞退了"，重点固定"决定本身"和"辞退理由"。
- 劳动关系基础证据：劳动合同（含续签合同）、入职登记表、录用通知（Offer）、工牌、工作证、名片、社保缴费记录、公积金缴纳记录、工资银行流水。没有书面合同时，考勤记录、企业即时通讯工具/钉钉组织架构截图、同事证言均可用。
- 解除行为证据：书面《解除劳动合同通知书》原件或照片；即时通讯工具、钉钉、企业邮箱、短信中的辞退表述；工作交接单、离职手续表；门禁被停用的截图；社保停缴、企业即时通讯工具被移出群聊的记录。
- 谈话录音（关键手段）：公司口头辞退时，趁对方尚未警觉进行录音，内容要包含：说话人身份、辞退决定、辞退理由、最后工作日。录音取证不得采取窃听他人隐私场所、非法侵入等方式。
- 通知工会的证据：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。可要求公司出示相关材料，或通过举证责任分配主张其程序违法。
- 解除证明与档案转移：《劳动合同法》第五十条要求用人单位在解除时出具解除证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。拒不出具的，可另行主张损失。
三、调岗降薪类：必备证据清单
《劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。岗位和工资是劳动合同的核心条款，公司单方调整原则上无效。
- 原约定证据：劳动合同中的岗位条款、薪资条款、岗位说明书、部门职责文件、组织架构图、招聘时的岗位描述。
- 变更通知证据：调岗通知、任命文件、邮件、即时通讯工具通知、会议纪要、部门群公告，注意保存发送人身份信息和时间。
- 薪资差额证据：调岗前后的工资条逐月对比、银行流水、个税APP收入明细、公积金与社保缴费基数变化记录，用以计算差额。
- 异议证据：劳动者书面提出异议的邮件、即时通讯工具、快递函件（建议使用EMS并在详情单上写明"关于不同意调岗降薪的异议函"），这是证明"未协商一致"的关键。
- 实际履行证据：若已被迫到新岗位工作，注意保留新岗位的工作内容记录、考勤记录，避免被认定"以实际行动默认同意"。
《工资支付暂行规定》第六条要求用人单位书面记录工资支付情况并保存两年以上备查，因此工资条、工资台账原则上由公司提供；但公司拒不出示时，劳动者自己留存的银行流水就成为最可靠的替代证据。
四、规章制度与绩效考核：公司最常用的"合法外衣"
公司以"严重违反规章制度"解除的，需同时证明制度有效、行为违规、处理适当。劳动者应重点收集或要求公司出示：
- 员工手册、考勤制度、奖惩办法的版本与签收记录；
- 制度是否经过职工代表大会或全体职工讨论的民主程序证据；
- 是否向本人公示或送达（培训签到表、OA系统阅读记录）；
- 绩效考核表、绩效目标设定文件、考核面谈记录、申诉处理结果。
实践中常见情形是：公司拿出从未告知过的"新版员工手册"作为解除依据。此时，制度未经民主程序、未经公示送达，往往难以作为有效依据。这是司法实践中较为普遍的裁判观点。
五、取证与保存的五个实操要点
- 第一时间固定：被谈话、被通知后立即截图、录屏、录音，不要等到离职后再回头找。
- 不要轻易签字："自愿离职申请""协商一致解除协议""离职交接单"上若含放弃权利条款，签署后可能影响后续主张。确需签字时，可在签名旁注明"仅确认收到，不认可内容"。
- 用书面渠道提异议：口头沟通无效，务必通过邮件或EMS书面提出不同意调岗降薪，形成时间线。
- 保留原始载体：录音不要只留转写文本，手机原件、聊天记录原始页面都要保留。
- 注意时效：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受该限制，但劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。
六、常见问题
问：公司只是口头说"明天不用来了"，没有任何书面材料，怎么办？
问：调岗后工资被降了，但我已经在 new 岗位干了两个月，会被认为默认同意吗？
提示：证据清单并非"越多越好"，而是要围绕"劳动关系—公司作出决定—决定不合法或不合理"这条主线组织。建议在收到解除或调岗降薪通知后，尽快整理现有材料并咨询专业劳动法律师，评估是主张继续履行劳动合同、还是主张违法解除赔偿金（《劳动合同法》第八十七条规定为经济补偿标准的二倍），不同选择对应的证据重点和策略差异较大。