竞业限制的费用核心是"补偿金 + 违约金风险"：补偿标准有约定从约定，无约定时按劳动者离职前十二个月平均工资的30%按月支付，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准，期限最长24个月。灵活用工费用计算则先要分清用工形态——非全日制、劳务派遣、劳务外包、平台用工的法定成本项与责任边界完全不同，不能只算"发出去多少钱"，还要算社保工伤、服务费、税费，以及被认定违法用工后的补缴与赔偿成本。
一、竞业限制经济补偿：法定的计算底线
《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿。第二十四条进一步限定：竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不得超过二年。
如果只签了竞业限制却忘了写补偿金额，并不意味着可以"白限制"。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，劳动者履行了竞业限制义务的，可以要求用人单位按离职前十二个月平均工资的30%按月支付；该比例低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付。
举例说明（假设示例，非真实案件）：某技术主管离职前十二个月平均工资20,000元，未约定补偿标准，当地最低工资2,500元。则月补偿为20,000×30%＝6,000元，高于最低工资，按6,000元执行；若竞业限制期为24个月，补偿总额为144,000元。这就是企业启动竞业限制前必须预算的第一笔刚性成本。
二、违约金、提前解除与继续履行：容易被低估的几笔钱
竞业限制的第二类成本是"用人单位的对价义务"与"劳动者的违约风险"：
- 提前解除的对价：依据上述司法解释第三十九条，用人单位在竞业限制期内请求解除协议的，法院应予支持；但解除时劳动者可请求额外支付三个月的竞业限制经济补偿。
- 欠付补偿的后果：依据司法解释第三十八条，因用人单位原因导致三个月未支付补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定，补偿金义务和限制效果一并落空。
- 违约金：《劳动合同法》第二十三条允许约定违约金，但数额并非约定多少就支持多少。司法实践的一般观点是：法院会结合用人单位实际损失、已支付的补偿金额、劳动者的岗位与收入、违约情节等因素综合判断，明显过高的可予调减；劳动者支付违约金后，用人单位仍可要求其继续履行（司法解释第四十条）。
- 维权成本：取证、公证、调查、诉讼等费用，通常难以全部转由对方承担，需自行预算。
三、灵活用工的费用怎么算：先分清形态再算钱
灵活用工不是一种法律关系，而是一组用工形态的统称，费用结构差异很大：
- 非全日制用工：《劳动合同法》第六十八条至第七十二条。小时计酬不得低于当地最低小时工资标准，报酬结算支付周期最长不得超过十五日；双方可订立口头协议，任何一方可随时终止且无需支付经济补偿。但要注意，非全日制仍是劳动关系，工伤保险责任不能免除，养老、医疗保险一般由个人以灵活就业身份参保。
- 劳务派遣：《劳动合同法》第五十八条至第六十条、《劳务派遣暂行规定》第四条要求用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。成本包括：被派遣劳动者工资、社保公积金（由派遣单位缴纳，用工单位结算给派遣单位）、派遣服务费，以及超比例用工的行政罚款风险（《劳动合同法》第九十二条：逾期不改正的，按每人五千元以上一万元以下标准处罚）。
- 劳务外包：按项目或工作量结算，发包方原则上不承担用工主体责任。但如果实际存在指挥管理、考核、按人头结算等特征，"名为外包、实为派遣"，就可能被重新定性，成本随之大幅上升。
- 平台及新就业形态：人社部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）将用工情形分为符合劳动关系、不完全符合确立劳动关系、个人依托平台自主经营三类，不同类别下企业在报酬支付、劳动安全、职业伤害保障上的责任不同，费用自然不同。
- 退休返聘：依据上述司法解释第三十二条，已依法