Q1：发生劳动争议，是先找单位谈，还是先准备证据？
建议顺序是：先固定证据，再谈条件。劳动关系一旦解除，工位、系统账号、同事配合都可能消失，取证难度会明显上升。
同时要注意时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；因拖欠劳动报酬发生争议，劳动关系存续期间不受一年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。
提示：劳动仲裁是诉讼的前置程序，绝大多数劳动争议不能直接起诉，必须先走仲裁。
Q2：哪些证据该由用人单位提供？我手上什么都没有怎么办？
这是劳动争议中劳动者最容易吃亏、也最容易翻盘的一环。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。
- 工资支付记录：《工资支付暂行规定》第六条要求用人单位书面记录工资数额、时间、领取者姓名并签字，保存两年以上备查。
- 考勤与工时：打卡记录、排班表、加班审批通常由单位掌握，可申请仲裁庭责令其提交。
- 解除依据：单位以严重违纪解除的，应当就违纪事实和制度依据举证。
关于加班费，最高人民法院劳动争议司法解释（一）第四十二条的规则是：劳动者主张加班费，应先就加班事实存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实证据而单位不提供的，由单位承担不利后果。也就是说，你至少要提供"线索"，比如深夜的工作群消息、非工作时间的系统操作日志，才能启动举证责任的转移。
实操上，在仲裁申请书中单列一段"申请责令被申请人提交的证据"，写明证据名称、形成时间和由谁掌握，比庭上口头要求有效得多。
Q3：即时通讯工具聊天、钉钉打卡截图、录音，仲裁会采信吗？
会，但有条件。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》将网页、即时通信信息、电子交易记录等列为电子数据，同时要求审查其真实性、完整性。
常见的举证风险有三类：一是只交打印件或截图，无法出示原始载体；二是聊天记录被截断、删除，关键内容缺失；三是录音取得方式侵害他人合法权益或违反法律禁止性规定。
较稳妥的做法：
- 对聊天记录做完整屏幕录制，包含双方身份信息页面；
- 重要内容辅以证人证言、邮件、工单系统记录相互印证；
- 涉及平台用工的，可申请调取平台后台的派单、计价、奖惩记录。
在北京、上海等地仲裁与审判实践中，电子证据的审查日趋严格，单一份截图往往难以单独定案，形成证据链才是关键。新就业形态用工纠纷（如骑手、网约车司机与平台之间的争议）尤其如此，因为核心数据几乎全在平台一方。
Q4：劳动争议流程要走多久？仲裁和诉讼怎么衔接？
标准流程是：提交仲裁申请 → 仲裁委五日内决定是否受理 → 开庭审理 → 作出裁决。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条，仲裁庭应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长十五日。
对裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等且金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，属于一裁终局：劳动者仍可起诉，用人单位则只能依法申请撤销。
需要提醒的是，程序时间不等于实际时间，送达、鉴定期限不计入审限，实务中拖到半年以上的并不少见。因此，证据一次备齐，往往比反复开庭更能节省时间。
Q5：劳动争议费用高吗？仲裁收费、律师费谁承担？
这是很多人关心的实际问题。依据《劳动争议调解仲裁法》第五十三条，劳动争议仲裁不收费，仲裁委员会的经费由财政保障。向法院起诉的，劳动争议案件受理费通常为每件10元，适用简易程序减半。
真正的成本在时间与举证上。至于律师费，原则上由委托方自行承担，只有在双方有明确约定，或者地方法规、专项规定有特别安排的情形下，才可能由对方负担部分。具体能否主张，建议按案件所在地的现行规定逐一核验，不要想当然。
对企业而言，这笔账同样要算：制度不公示、考勤不留存、解除不书面，最终往往在仲裁中被推定不利。企业用工合规的核心，就是把证据留在自己手里，而不是留在争议发生后。
总结建议
处理劳动争议，记住三条主线：第一，离职前完成证据固定，原件、原始载体优先；第二，用好举证责任分配规则，主动申请单位提交其掌握的证据；第三，盯紧一年仲裁时效和十五日起诉期限。劳动者不要在情绪里耗时间，企业也不要在流程上留漏洞。
每个案件的事实细节差异很大，证据是否成立、请求如何设计，都会影响结果。必要时请结合自身情况，向专业律师（如吴勇律师）寻求针对性的法律意见，再决定下一步怎么走。